Кадровый резерв или кадровый ресурс?

пятница, 13 марта, 2009 - 14:18

Сопредседатель Координационного совета «Молодой Гвардии Единой России»

Тема
кадрового резерва в
последнее время звучит
отовсюду. Стало это
результатом всем известных
федеральных проектов,
или год молодежи делает
свое дело, а может действительно
стала острая необходимость
смены кадров? Нам остается
только догадываться.
Однако для молодых
эта тема является одной
из определяющих.

Прежде 
всего, нужно понимать: что такое кадровый
резерв. В большинстве своем - это база
людей с контактами, перечнем их дипломов
и личных достижений. Максимум, что можно
извлечь из этой базы - это «кто» у нас
есть и как «его» можно найти. Однако, анкетные
данные, предоставляемые «резервистом»,
являются субъективными, ведь каждый хвалит
себя, как может. С другой стороны: кто
и как управляет этим резервом?  Каким
образом анализируется база для поиска
кандидата на вакантную должность, кто
определяет степень его профессиональной
квалификации, как обновляется информация
о «резервистах» и обновляется ли? Перечень
вопросов можно продолжать. И ответ на
каждый из них обозначит степень эффективности
использования кадрового резерва.  
Сегодня кадровый резерв
на муниципальных и
региональных уровнях
- это, в лучшем случае,
как скамейка запасных
в спорте. Попадешь ты
или не попадешь в игру,
зависит от обстоятельств,
на которые ты не в силах
повлиять. Ты можешь
развиваться, тренироваться,
но так и останешься
в резерве
.  

«Перепись
населения» в резерв давно перестала быть
эффективной, так как не имеет механизмов 
использования и продвижение своих людей.
Резерв должен стать ресурсом.  

«Ресурс
- средства, позволяющие с помощью определённых
преобразований получить желаемый результат»
- лексическое толкование слова. А значит,
кадровый ресурс - это люди, готовые совершить
определенные преобразования, для получения
желаемого результата. И это главная направляющая:
«готовые совершать», а не «готовые занимать
места». Ресурс отличается от резерва
еще и тем, что, совершая определенное
дело, мы не можем не использовать ресурс,
а вот резерв может и «полежать на полочке
до лучших времен». 

Для
нас сегодня жизненно важно совершать
и вносить изменения. Эту необходимость
диктует нам кризис и цели, поставленные
«Стратегией-2020». Кадровая политика здесь
должна стать началом главных изменений.
Нам необходим постоянно действующий
механизм, который будет вовлекать людей,
«готовых совершать», определять степень
их эффективности на конкретных проектах,
а потом включать уже в конкретную 
работу на определенной должности. То
есть мы получаем систему, которая будет
непрерывно обогащать наши управленческие
кадры необходимым ресурсом.  

Использование
новой формации подбора кадров должно
стать приоритетом для современной молодежи.
Отбор достойных, формирование новой элиты,
создание условий справедливой конкуренции
и равных возможностей  - основные постулаты
успешного развития общества. Нам
необходимо создавать
альтернативное поле
для кадровой работы,
которое будет отвечать
современным реалиям
и потребностям. «Вовлечение
в проект - тестирование
и оценка специалиста
- формирование нового
набора компетенций
в рамках конкретной
управленческой позиции» -
на мой взгляд, это единственный
рациональный подход,
который избавит нас
от кадрового голода
.  


Екатерина Стенякина,
     Ростовское
отделение МГЕР,
     Федеральная
программа «Фабрика
Смыслов»

В
тему:
 

Кадровые
полигоны вместо кадровых
резервов. Проект Романова-Бойко

Поделиться:
0
0
0

Голоса: 145